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Tipos de despido en España
El derecho laboral distingue tres posibles calificaciones del despido tras su revisión judicial: despido procedente (la empresa demuestra la causa legal y cumple los requisitos formales); despido improcedente (no existe causa válida o se incumplen requisitos formales); y despido nulo (vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores especialmente protegidos).
Despido improcedente: cuándo y consecuencias
Un despido se declara improcedente cuando el empresario no justifica la causa alegada o incumple las exigencias legales: inexistencia de los hechos imputados, desproporción entre conducta y sanción, defectos formales en la carta de despido o utilización indebida del despido disciplinario u objetivo. Cuando un despido se declara improcedente, el empresario debe elegir entre readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación, o extinguir el contrato pagando la indemnización legal.
Despido nulo: cuándo y consecuencias
El despido nulo se produce cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores especialmente protegidos. Los supuestos más frecuentes son: discriminación por sexo, raza, religión, orientación sexual, edad o discapacidad; vulneración de derechos fundamentales como libertad sindical o derecho a la tutela judicial; y situaciones de especial protección como embarazo, maternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos o suspensión por nacimiento/adopción. La declaración de nulidad conlleva readmisión obligatoria, pago de salarios de tramitación y el contrato se considera como si nunca hubiera sido extinguido.
Cálculo de la indemnización por despido improcedente
La indemnización legal se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a la reforma laboral del 12 de febrero de 2012 existe un régimen transitorio: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días por año a partir de ella. Ese régimen tiene un doble tope que suele olvidarse (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores): el importe resultante no puede superar los 720 días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resulte un número superior de días, en cuyo caso ese importe opera como tope máximo sin poder exceder de 42 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. Para calcular la indemnización deben considerarse: la antigüedad desde el inicio del contrato, el salario diario (salario base + complementos + pagas extraordinarias prorrateadas) y el tiempo trabajado proporcional.
Cómo impugnar un despido
1. Papeleta de conciliación ante el SMAC: trámite obligatorio previo a la demanda judicial. Trabajador y empresa intentan alcanzar un acuerdo; si no lo hay, se abre la vía judicial.
2. Demanda ante el Sección de lo Social del Tribunal de Instancia: si la conciliación fracasa, el trabajador puede presentar demanda. El juez analizará la existencia de causa legal, el respeto a los requisitos formales y si se han vulnerado derechos fundamentales, calificando el despido como procedente, improcedente o nulo.
Plazo para impugnar: 20 días hábiles
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido, contados desde el día siguiente al despido (excluidos sábados, domingos y festivos). La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo hasta la celebración del acto de conciliación. Si el trabajador no impugna el despido dentro del plazo legal, pierde el derecho a reclamar.
Preguntas frecuentes
Guillermo Quirós Llano
Abogado · Colegiado n.º 131635 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid y n.º 31908 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona
Socio director de Quirós Abogados, S.L.P., sociedad profesional inscrita en el Ilustre Colegio de la Abogacía de Gijón con el número de registro 17/2010