Modificación sustancial de condiciones de trabajo: cuándo es legal y cómo impugnarla

Qué es la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) es una medida que permite al empresario modificar unilateralmente determinadas condiciones laborales cuando concurren causas objetivas relacionadas con la actividad empresarial. Está prevista en el art. 41 ET y busca equilibrar la capacidad de organización de la empresa con la protección de los derechos contractuales del trabajador. La modificación es "sustancial" cuando afecta a elementos relevantes y altera de forma significativa las condiciones inicialmente pactadas.

Qué condiciones pueden modificarse

La ley enumera, «entre otras», las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo: cambio de jornada continua a partida o modificación del número de horas.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo: modificación de horarios de entrada y salida, o de la distribución semanal o mensual.
c) Régimen de trabajo a turnos: paso de turno fijo a rotativo, o introducción de turnos de fin de semana.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial: modificación de complementos, de sistemas de incentivos o comisiones, o de la propia cuantía del salario.
e) Sistema de trabajo y rendimiento: cambios en la organización del trabajo o en los rendimientos exigidos.
f) Funciones: cuando el cambio excede los límites de la movilidad funcional del art. 39 ET.

La modificación puede afectar a condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos. Las condiciones fijadas en un convenio colectivo estatutario no se modifican por esta vía: su inaplicación exige el procedimiento específico del art. 82.3 ET.

Cuándo es legal: causas y procedimiento

Para que la MSCT sea válida deben cumplirse dos requisitos: existencia de causa objetiva (económica, técnica, organizativa o de producción, que debe estar probada) y respeto del procedimiento legal. La ley considera tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. No basta con invocarlas: la empresa debe poder acreditar la causa y su relación con la medida concreta que adopta.

Modificación individual y colectiva

Modificación colectiva: la que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300; o a 30 trabajadores en empresas de más de 300. Debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a quince días.
Modificación individual: la que no alcanza esos umbrales. La empresa debe notificarla al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que vaya a tener efecto.

La empresa no puede fraccionar una medida para eludir el periodo de consultas: si realiza modificaciones en periodos sucesivos de 90 días por debajo de los umbrales, sin causas nuevas que lo justifiquen, esas modificaciones se consideran en fraude de ley y son nulas.

Opciones del trabajador ante la MSCT

Aceptar la modificación: el trabajador continúa prestando servicios en las nuevas condiciones.
Rescindir el contrato con indemnización: si el trabajador resulta perjudicado, puede extinguir el contrato con derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. Este derecho existe cuando la modificación afecta a jornada, horario, turnos, remuneración o funciones; no cuando afecta únicamente al sistema de trabajo y rendimiento.
Impugnar la decisión empresarial: el trabajador puede acudir a los tribunales laborales para que el juez determine si la modificación está justificada, es proporcional y respeta el procedimiento legal.

Impugnación judicial

La demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión. Al ser de caducidad, el plazo no se interrumpe por reclamaciones a la empresa: si transcurre, la acción se pierde.

A diferencia de lo que ocurre en otros procesos laborales, como el despido, en la modificación sustancial no es necesario intentar antes la conciliación o mediación previa: la demanda se presenta directamente.

La sentencia declarará la modificación justificada (se mantiene) o injustificada (se reconoce el derecho del trabajador a ser repuesto en sus condiciones anteriores). Las modificaciones encadenadas para eludir el periodo de consultas son nulas. Contra la sentencia dictada en una modificación individual no cabe recurso de suplicación; sí en las modificaciones colectivas.

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